Çoğu yönetici, kuruluşlarının beceri boşluklarıyla karşı karşıya olduğunu düşünüyor veya önümüzdeki yıllarda boşlukların oluşabileceğini öngörüyor. Milyonlarca işsiz veya vasıfsız işçi, belirli rolleri yerine getirmek için gereken becerilere sahip değil, dolayısıyla şirketler giderek artan boş pozisyonları doldurmaya çalışıyor. Bu kayıp iş gücü, büyüme ve ekonomik refah açısından inanılmaz bir kaybı temsil ediyor.
Sonuç olarak gelişim liderleri, bu beceri boşluğunu yönetmenin ve çalkantılı iş dünyasında başarılı olmanın yollarını arıyor ve güçlerini becerilerin artırılmasına ve yeniden beceri kazandırılmasına yönlendiriyor.
Beceri boşluğu nedir?
Basitçe söylemek gerekirse beceri boşluğu, bir çalışanın sahip olduğu beceriler ile bir işi verimli bir şekilde gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları beceriler arasındaki boşluktur. Kuruluşlar, ihtiyaçlarına ve hedeflerine uygun olanı bulmakta zorlandıklarında, bir beceri boşluğu oluşur.
Beceri boşluğu genellikle teknik veya işlevsel becerilerin eksikliğinden kaynaklanır. Şimdilerde artan beceri boşluğunun iki temel nedeni, teknolojik evrim ve COVID-19 salgını olarak görülüyor. İlki, işlevsel becerileri gereksiz kılıyor ve iş gücünü empati, eleştirel ve yaratıcı düşünme ve iletişim gibi insan becerilerini geliştirmeye yönlendiriyor. İkincisi ise çalışma dünyasını daha önce hiç olmadığı kadar değiştirdi ve çalışanların önceliklerini yeniden değerlendirmesini sağlıyor.
Beceri açığı analizi
Beceri açığına çözüm bulmanın anahtarı, sorunu iyice anlamaktan geçiyor. Bir beceri boşluğunun var olduğu biliniyor ancak tam olarak hangi boşlukların kapatılması gerektiği bilinmiyorsa mutlaka bir beceri boşluğu analizi yapılması gerekiyor.
Kuruluşların bunu yapmak için atabilecekleri adımlar ise şöyle sıralanıyor:
1-Kuruluş genelinde temel becerileri belirleyin: Tüm seviyelerden girdileri toplayın, en çok ihtiyaç duyulan veya en çok değer verilen becerileri gözden geçirin. Kuruluş genelinde gereken becerileri doğru bir şekilde analiz etmek ve belirlemek için tüm girdileri; şirket değerleri, iş tanımları ve gelecek tahminleriyle karşılaştırın.
2-Mevcut becerileri ölçün: Performans ölçümlerini ve incelemeleri analiz edin. Kuruluşta mevcut becerilerin doğru bir ölçümünü elde etmek için verilerin tutarlı bir şekilde toplanmasını sağlayın.
3-Bir eylem planı oluşturun: Gerekli beceriler ve kuruluşun şu anda sahip olduğu beceriler analiz edildikten sonraki adım, işe alım stratejisini değiştirerek ve yeniden beceri kazandırma fırsatları yaratarak bir eylem planı oluşturmaktır.
İşe alım stratejisi
Beceri açığı belirlendikten ve anlaşıldıktan sonra, yeni yetenekler aramak etkili bir karardır. Bununla birlikte, işe alım süreci ve stratejisinin de değişmesi gerekebilir. Benzer geçmişlere sahip adayları tercih etme ve geleneksel olmayan bir kariyer yoluna sahip adayları görmezden gelme gibi önyargıların üstesinden gelerek doğru yeteneği bulmaya odaklanılmalıdır. Ayrıca büyüme zihniyetine ve başarılı olma tutkusuna sahip adaylar dikkate alınmalıdır.
Mevcut yeteneklerin yeniden geliştirilmesi
Kuruluşlar, yeni bir kaynak aramak yerine, daha yeni rollerle ilgilenebilecek mevcut yetenekleri yeniden kullanabilir. Bu tür çabaların ayrıca çalışanların elde tutulması, memnuniyeti ve kârlılık üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Mevcut çalışanların becerilerini geliştirmek de beceri açığını yönetmenin etkili bir yoludur. Mevcut becerilerin, özellikle insan becerilerinin üzerine inşa edilmesi, üretkenliğin ve çalışan memnuniyetinin artmasına yol açabilir.
Beceri açığını kapatmak
Modern iş yerleri sürekli gelişiyor. Odak alanı olan becerilerin yeniden kazanılması ve geliştirilmesi iş dünyasına hâkim olmaya devam edecek gibi görünüyor. Eğer siz de kuruluşunuzda bir beceri açığı ile karşı karşıyaysanız, bu açığı etkili bir şekilde kapatmanıza yardımcı olacak eğitim programları hakkında alanında uzman kişilerle görüşebilirsiniz.